Колеги, предоставям на вниманието ви една статия за търсенето и предлагането на ИТ персонал у нас, където от другата гледна точка (на търсещия) са разгледани въпросите, който обсъждахме в Трявна. Включително позициите извън София.
Ето и статията:
За търсенето и предлагането на работа в IT сферата у нас,
публикувана в WebDev Magazine Bulgaria
четвъртък, август 19, 2004
петък, август 13, 2004
Интегриране на управлението на човешките ресурси в бизнес стратегията на компанията
Публикувана във в-к "Дневник" на 22.07.2004 г.
Христо Стоянов,
директор “Човешки ресурси”, “Фикосота” ООД
Весела Симеонова,
специалист “Човешки ресурси”, "Фикосота" ООД
членове на БАУРЧР
“Фикосота” ООД е частна българска компания, основана през 1990 г., сега - част от “Фикосота холдинг”. В момента компанията е най-големият производител на бяла техника и отоплителни уреди в Източна Европа, на четвърто място сред производителите на маслени отоплителни радиатори и сред първите 10 по производство на електрически бойлери за битови нужди в Европа. Благодарение на своите над 590 високо мотивирани и професионално подготвени сътрудници компанията е най-бързо развиващата се в отрасъла. Със своите уреди “Фикосота” ООД дава комфорт на потребители в 36 държави на 4 континента - Европа, Азия, Африка и Австралия.
“Фикосота” ООД е изключителен представител за България на продуктите на световните марки Delonghi, Kenwood, Climaveneta и Jet Air. Компанията е сертифицирана по система за управление на качеството ISO 9001 - 2000.
През 2002 г. ръководството на компанията решава управлението на човешките ресурси да премине от функционално към стратегическо и начертава няколко основни промени. Първо, създаване на организационно звено по управление и развитие на човешките ресурси. Второ, интегриране на фирмената политика по управление и развитие на човешките ресурси в бизнес стратегията на компанията с цел хармонизиране на личните цели на всеки ангажиран в компанията сътрудник с общите й бизнес потребности и развитие на корпоративния дух. Определя въвличането на мениджмънта в практиките по управление и развитие на човешките ресурси като главна задача на дирекция “Човешки ресурси”. Следващ приоритет на дирекцията е методологическа поддръжка на ръководството чрез разработване и развитие на процедури и правила по набор, подбор, оценка на изпълнението, обучение и развитие, мотивация и задържане на персонала с акцент върху подбора и развитието. Не на последно място остава комуникативната роля на дирекция “Човешки ресурси” за оптимизиране на вътрешнофирмената комуникация.
Мениджърът човешки ресурси като стратегически партньор
Една от стъпките към усъвършенстване на ролята на нашата дирекция беше проведеното проучване сред управленския състав за оценка на ролята на мениджъра човешки ресурси - “стратегически партньор”, “административен експерт”, “агент на промяната” и “защитник на интересите на персонала” по въпросника на Улрих и Конър. Резултатите бяха ефективно използвани при планиране и извършване на процесите по управление на човешките ресурси и основно по засилване на дейността като стратегически партньор.
Друг важен момент беше осъзнатата необходимост от повишаване на нашата ефективност и отговорност и нивото на професионалната ни подготовка. В това отношение имаме подкрепата на ръководството на компанията. Практически израз е членството ни в Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси, участие във форуми, конференции, тренинги и обучения, поддържане и развиване на отлична комуникационна мрежа с колеги, обучаващи и консултантски компании от региона, страната и чужбина, участие в проучвания за различните направления на управление и развитие на човешките ресурси. Бяха преразгледани, усъвършенствани и създадени нови фирмени процедури и правила по управление и развитие на човешките ресурси с цел ефективност на процесите, както и повишаване способността на организацията за промяна и развитие на корпоративен дух.
Усъвършенстване на средния управленски състав
Приоритетна задача пред дирекцията беше интегрирането на ключовите мениджъри в дейностите, свързани с персонала, тъй като именно те са филтърът, през който преминават всички инициативи в тази област. Голяма част от тях имат познания по управление на човешките ресурси и осъществяват ефективни комуникации с нашата дирекция. Отчитайки, че всички са стигнали до това ниво в йерархията на база техническа компетентност и управленски умения, усилията на дирекцията бяха насочени към разясняване, обучение и напасване на управленските умения на линейните мениджъри към стратегията по управление и развитие на човешките ресурси. За сравнително кратко време преките ръководители се убедиха в ефективността и приложимостта на процедурите и практиките в тази област. По правило преките ръководители са ангажирани с изпълнение най-вече на оперативни задачи, при които се цени икономията на финанси и ресурси, докато дейността по управление на човешките ресурси изисква постоянна работа за по-продължително време. Поради тази причина съществува опасност част от средния мениджмънт да изпълнява спуснатите отгоре задачи, свързани с персонала, допускайки редица грешки, които деформират крайния резултат и изкривяват смисъла на дейностите. Всичко това носи негативи на дейността по управление и развитие на човешките ресурси. Ключ към разрешаването на подобен проблем е целенасоченото дългосрочно обучение на линейните мениджъри в специфични знания и умения по прилагане на фирмената политика в тази сфера. Като резултатни можем да посочим обученията в производствената дивизия за оптимизиране ръководните умения на линейните мениджъри, в търговската дивизия - умения за успешни продажби, търговски преговори и междукултурни различия, както и стартиралото обучение на мениджъри по програмата на Open University. Практиката показва, че ефективно е началното обучение да бъде бюджетирано централно, а поддържащите обучения могат да се бюджетират във функционалните звена.
Мениджърският състав има опит и самостоятелна практика по набор и подбор на персонал преди създаването на дирекция “Човешки ресурси”. На тази основа за кратко време постигнахме усъвършенстване на знанията и уменията им в това направление. Разширен беше начина на набор на кандидати с използване на лицензирани трудови борси, централни медии, интернет, вътрешен подбор. Техниките, които използваме при подбора са анализ на длъжността, ситуационно интервю и специализирани тестове за всяко конкретно работно място. Чрез тях се постига максимално предвиждане на професионалните и лични качества, нужни на компанията. Преимуществено прилагаме компетентностен подход, като при подбора на технически специалисти превес има образователната квалификация. Осигурено е много активно участие на мениджърския състав в развитието на процедурите и правилата по набор и подбор. Определянето на подбора като приоритет осигури подходящи сътрудници при попълването на вакантните позиции в хода на извършената промяна в организационната структура на компанията.
Оптимизиране на вътрешнофирмената комуникация
В тази насока усилията ни са насочени основно към подобряване на комуникационните умения в ежедневната практика. Голяма част от конфликтните ситуации, които изискват допълнителен разход на ресурси за разрешаване, могат да бъдат избегнати чрез оптимизиране на комуникационните канали в обемна организация, каквато е “Фикосота” ООД. По този повод въведохме процедура за разписване на функционалните връзки между структурните звена на принципа “вътрешен клиент - вътрешен доставчик”. Добра комуникация има, когато по-голяма част от информацията, предавана от едната страна, се възприема от другата. А ефективна комуникация се осъществява, когато първата страна разбира това, което втората страна е възприела. Отговорността, с която линейните мениджъри работят в това направление, дава основание да считаме, че ще постигнем преодоляване на комуникационните бариери, скъсяване на комуникационната верига и използване в по-голяма степен на обратната връзка като управленски инструмент.
За краткия срок от стартирането на функцията управление и развитие на човешките ресурси в компанията сме положили успешни основи за интегрирането й в успешния общ мениджмънт. Целта ни е с активната подкрепа на ръководството да изградим специфична система за управление на персонала, която да гарантира дългосрочната жизненост на компанията чрез уникално конкурентно предимство - формиран човешки капитал, свързан с общите бизнес потребности и цели на “Фикосота” ООД.
Христо Стоянов,
директор “Човешки ресурси”, “Фикосота” ООД
Весела Симеонова,
специалист “Човешки ресурси”, "Фикосота" ООД
членове на БАУРЧР
“Фикосота” ООД е частна българска компания, основана през 1990 г., сега - част от “Фикосота холдинг”. В момента компанията е най-големият производител на бяла техника и отоплителни уреди в Източна Европа, на четвърто място сред производителите на маслени отоплителни радиатори и сред първите 10 по производство на електрически бойлери за битови нужди в Европа. Благодарение на своите над 590 високо мотивирани и професионално подготвени сътрудници компанията е най-бързо развиващата се в отрасъла. Със своите уреди “Фикосота” ООД дава комфорт на потребители в 36 държави на 4 континента - Европа, Азия, Африка и Австралия.
“Фикосота” ООД е изключителен представител за България на продуктите на световните марки Delonghi, Kenwood, Climaveneta и Jet Air. Компанията е сертифицирана по система за управление на качеството ISO 9001 - 2000.
През 2002 г. ръководството на компанията решава управлението на човешките ресурси да премине от функционално към стратегическо и начертава няколко основни промени. Първо, създаване на организационно звено по управление и развитие на човешките ресурси. Второ, интегриране на фирмената политика по управление и развитие на човешките ресурси в бизнес стратегията на компанията с цел хармонизиране на личните цели на всеки ангажиран в компанията сътрудник с общите й бизнес потребности и развитие на корпоративния дух. Определя въвличането на мениджмънта в практиките по управление и развитие на човешките ресурси като главна задача на дирекция “Човешки ресурси”. Следващ приоритет на дирекцията е методологическа поддръжка на ръководството чрез разработване и развитие на процедури и правила по набор, подбор, оценка на изпълнението, обучение и развитие, мотивация и задържане на персонала с акцент върху подбора и развитието. Не на последно място остава комуникативната роля на дирекция “Човешки ресурси” за оптимизиране на вътрешнофирмената комуникация.
Мениджърът човешки ресурси като стратегически партньор
Една от стъпките към усъвършенстване на ролята на нашата дирекция беше проведеното проучване сред управленския състав за оценка на ролята на мениджъра човешки ресурси - “стратегически партньор”, “административен експерт”, “агент на промяната” и “защитник на интересите на персонала” по въпросника на Улрих и Конър. Резултатите бяха ефективно използвани при планиране и извършване на процесите по управление на човешките ресурси и основно по засилване на дейността като стратегически партньор.
Друг важен момент беше осъзнатата необходимост от повишаване на нашата ефективност и отговорност и нивото на професионалната ни подготовка. В това отношение имаме подкрепата на ръководството на компанията. Практически израз е членството ни в Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси, участие във форуми, конференции, тренинги и обучения, поддържане и развиване на отлична комуникационна мрежа с колеги, обучаващи и консултантски компании от региона, страната и чужбина, участие в проучвания за различните направления на управление и развитие на човешките ресурси. Бяха преразгледани, усъвършенствани и създадени нови фирмени процедури и правила по управление и развитие на човешките ресурси с цел ефективност на процесите, както и повишаване способността на организацията за промяна и развитие на корпоративен дух.
Усъвършенстване на средния управленски състав
Приоритетна задача пред дирекцията беше интегрирането на ключовите мениджъри в дейностите, свързани с персонала, тъй като именно те са филтърът, през който преминават всички инициативи в тази област. Голяма част от тях имат познания по управление на човешките ресурси и осъществяват ефективни комуникации с нашата дирекция. Отчитайки, че всички са стигнали до това ниво в йерархията на база техническа компетентност и управленски умения, усилията на дирекцията бяха насочени към разясняване, обучение и напасване на управленските умения на линейните мениджъри към стратегията по управление и развитие на човешките ресурси. За сравнително кратко време преките ръководители се убедиха в ефективността и приложимостта на процедурите и практиките в тази област. По правило преките ръководители са ангажирани с изпълнение най-вече на оперативни задачи, при които се цени икономията на финанси и ресурси, докато дейността по управление на човешките ресурси изисква постоянна работа за по-продължително време. Поради тази причина съществува опасност част от средния мениджмънт да изпълнява спуснатите отгоре задачи, свързани с персонала, допускайки редица грешки, които деформират крайния резултат и изкривяват смисъла на дейностите. Всичко това носи негативи на дейността по управление и развитие на човешките ресурси. Ключ към разрешаването на подобен проблем е целенасоченото дългосрочно обучение на линейните мениджъри в специфични знания и умения по прилагане на фирмената политика в тази сфера. Като резултатни можем да посочим обученията в производствената дивизия за оптимизиране ръководните умения на линейните мениджъри, в търговската дивизия - умения за успешни продажби, търговски преговори и междукултурни различия, както и стартиралото обучение на мениджъри по програмата на Open University. Практиката показва, че ефективно е началното обучение да бъде бюджетирано централно, а поддържащите обучения могат да се бюджетират във функционалните звена.
Мениджърският състав има опит и самостоятелна практика по набор и подбор на персонал преди създаването на дирекция “Човешки ресурси”. На тази основа за кратко време постигнахме усъвършенстване на знанията и уменията им в това направление. Разширен беше начина на набор на кандидати с използване на лицензирани трудови борси, централни медии, интернет, вътрешен подбор. Техниките, които използваме при подбора са анализ на длъжността, ситуационно интервю и специализирани тестове за всяко конкретно работно място. Чрез тях се постига максимално предвиждане на професионалните и лични качества, нужни на компанията. Преимуществено прилагаме компетентностен подход, като при подбора на технически специалисти превес има образователната квалификация. Осигурено е много активно участие на мениджърския състав в развитието на процедурите и правилата по набор и подбор. Определянето на подбора като приоритет осигури подходящи сътрудници при попълването на вакантните позиции в хода на извършената промяна в организационната структура на компанията.
Оптимизиране на вътрешнофирмената комуникация
В тази насока усилията ни са насочени основно към подобряване на комуникационните умения в ежедневната практика. Голяма част от конфликтните ситуации, които изискват допълнителен разход на ресурси за разрешаване, могат да бъдат избегнати чрез оптимизиране на комуникационните канали в обемна организация, каквато е “Фикосота” ООД. По този повод въведохме процедура за разписване на функционалните връзки между структурните звена на принципа “вътрешен клиент - вътрешен доставчик”. Добра комуникация има, когато по-голяма част от информацията, предавана от едната страна, се възприема от другата. А ефективна комуникация се осъществява, когато първата страна разбира това, което втората страна е възприела. Отговорността, с която линейните мениджъри работят в това направление, дава основание да считаме, че ще постигнем преодоляване на комуникационните бариери, скъсяване на комуникационната верига и използване в по-голяма степен на обратната връзка като управленски инструмент.
За краткия срок от стартирането на функцията управление и развитие на човешките ресурси в компанията сме положили успешни основи за интегрирането й в успешния общ мениджмънт. Целта ни е с активната подкрепа на ръководството да изградим специфична система за управление на персонала, която да гарантира дългосрочната жизненост на компанията чрез уникално конкурентно предимство - формиран човешки капитал, свързан с общите бизнес потребности и цели на “Фикосота” ООД.
сряда, август 11, 2004
Абонамент за:
Публикации (Atom)