понеделник, февруари 05, 2007

HR Среща Велинград, Сесия No.1: "Как използваме информацията ефективно?"

19 януари 2007 г., петък
Сесия No.1: "Как използваме информацията ефективно? Salary Surveys; assessments; политики в заплащанията. Услуги по мотивирането и задържането на персонала"
Модератор: Светлозар Петров, Управител, ДжобТайгър ООД


Темата за информацията, получена след оценка на персонала и как се използва тя в последствие, предизвика оживена дискусия, в която се изказаха различни мнения, произтичащи от опита на специалистите по човешки ресурси. Основно се коментира резултата от получената информация и това как тя се интерпретира, следователно какви промени настъпват в резултат на получени доклади от фирмите, провели различни обучения или правещи оценките.

Според Христо Стоянов, Мениджър Човешки ресурси, Фикосота ООД, за всяка компания е необходимо предварително да е направено съпоставяне на позициите/нивата в компанията с тези съгласно конкретната методика.По този начин в последствие тя може да се използва за различни нужди на компанията, основно за мотивация на персонала.

По отношение на мотивацията на персонала в резултат на доклади за оценка, Стоян Ганев, Финансов директор, Херти-М ООД, изказа мнение, че на моменти грешните оценки могат да бъдат демотивиращи за персонала. Визират се оценките, които показват надценени или подценени длъжности, респективно хората, които ги заемат. И в двата случая може да се стигне до демотивация, за това събраната информация трябва да се интерпретира правилно и не еднозначно.

Според Боян Страхилов, Старши специалист експертен център Човешки ресурси, Обединена Българска Банка АД, преди да се пристъпи към избор на фирма, която да направи изследване и оценка в компанияте е необходимо да се проучи какви са компаниите, клиенти на фирмата до момента. Това се прави с цел да преценим дали тези компании имат общо с нашата като бранш, дейност, организационна политика, фирмена култура и др.

Въпросът за различните проучвания за нивата на заплащане би могла да дава отговор на въпросите защо даваме такава заплата, какво искаме да поощрим с това, дали да даваме повече, дали да се сравняваме с другите фирми. Чрез проучвания се равняват заплащанията във фирмите и така придобиваме статистиката, но какво правим тази статистика?

Боян Страхилов, Обединена Българска Банка АД
Няма еднакви позиции и в такъв случай как се мерят заплащанията? Не се знае каква е адекватността на мерене.

Христо Стоянов, Фикосота ООД
В повечето случай викат човек от фирмата, която прави проучването и уточняват длъжността. И AIMS и Monday (Hewitt) могат да правят регионални извадки. Въпросниците се попълват за около 30 минути.
За съжаление, повечето хора не вярват на тези проучвания, тъй като хората, които попълват въпросниците в повечето случай не знаят понятията, какво представлява нетната заплата и др. и всеки пише различни неща и се получава разсейка в бранша. Консултантите, които правят проучванията, ако не ти звъннат два пъти значи претупват нещата. Почти всички доклади са разделени по бранш, длъжности, българска или чужда фирма. Трябва да има и по региони.
Тъй като даваме определени пари за получаване на определена информация е задължително консултанта да е до теб докато попълваш. Също така по телефон и имейл не се постига желания резултат.

Светлозар Петров, ДжобТайгър ООД
Ценно е не толкова нивото на възнаграждение, а начините за стимулиране на труда – бонусни схеми, допълнителни придобивки(бенефити) и др.

Ася Бочева, Бианор Сървисиз ЕООД
Въпрос: Какво ви дава информацията от проучванията за нивата на заплащане – вдигате ли заплатите, какви промени настъпват в заплащането?

Христо Стоянов, Фикосота ООД
Отговор: След първото представяне на резултатите от доклада, успокояваме собствениците, например – във фирма Х заплатите не са много по-големи от при нас и т.н. След известно време казваме че не сме намерили инженер, тъй като еди къде си взима еди-каква си заплата. С други думи – извършвам добро манипулиране на доклада. За 2006 г., Monday направиха най-добрия доклад за нивата на заплащане в България. В безплатната версия на AIMS един от най-ценните изводи, който можем да направим е, че след бума на предлаганите в смисъл на бонус средства за обучения, фирмите се ориентират към едно голямо обучение на година и отделни обучения за отделните специалисти – персонално.


В дискусията бе засегната и темата за задържане на служителите. Според Светлозар Петров, Управител, ДжобТайгър ООД, фирмите трябва да направят проучване за това кои браншове използват нашите служители и къде отиват напусналите кадри. Какви са компаниите и с какво успяват да привлекат нашите потенциални, настоящи и бивши служители. Тази информация може да се използва успешно при изготвянето на стратегии за мотивация на персонала.

Мениджърът по човешки ресурси на Проктър & Гембъл, Елена Тодорова се съгласи с това твърдение и сподели факти от опита си. Г-жа Тодорова акцентира на факта, че голяма част от напусналите служители, отиват в други фирми, мотивирани не от по-високото заплащане. Те търсят нещо друго. Ето защо и участвайки в проучвания, като предимно се състезават не с фирми от техния бранш, а във фармацевтичния.

Проблемът според Ася Бочева, Мениджър по човешки ресурси - Бианор Сървисиз ЕООД, се корени в нелоялното отношение на някои фирми, които правят опити да се свържат с добре обучени служители, предлагайки им малко по-високо заплащане. Не винаги нещата са такива, каквито им се представят на хората. Предложение за решаването на този проблем е осъществяване на добра среда за професионално развитие, отворена комуникация с ръководството и отличен колектив и добро възнаграждение.

Светла Стоева, ДжобТайгър ООД
Въпрос: Присъствах на церемония за Най-добър работодател. Критериите бяха оценка от служители на самите компании. От 6 наградени, 3 бяха от ИТ сектора. Въпросът ми към Ася от Бианор и Злати от Рила: Какво направихте че да станете топ работодател за вашите служители?

Ася Бочева, Бианор Сървисиз ЕООД

Залагаме на развитието на служителите в компанията, разнообразни и интересни проекти, гъвкава социална политика и мотивационни пакети и разбира се, заплащане. По-често се допитваме до нашите служители при взимане на решение за въвеждане на дадена практика или промяна. Преките взаимоотношения и отворената комуникация е добра практика, решенията се вземат, организацията става по-гъвкава.

Златина Стефанова, Рила Слюшънс
Хората ги вълнува развитието, интересни проекти. Тези неща ги задържат.

Светлозар Петров, ДжобТайгър ООД
Това че глезят хората си в IT бранша се изплаща. Мотивацията при IT не опира до заплащане - те взимат достатъчно пари. Най-важното при тях е да имат свобода да правят каквото искат.

Ася Бочева, Бианор Сървисиз ЕООД
Отношението към хората е много важно за добра работна среда.

По време на дискусията, се изказаха няколко общи мнения. Едно от тях е свързано с българите, живеещи и работещи в чужбина. Според присъстващите в последно време се наблюдава увеличение на процента специалист, търсещи начин да се завърнат в България. Те са заинтересовани да се върнат, особено след присъединяването на България към европейският съюз. Пенка Георгиева-Хигинс от PSG Payroll Services допълни, че основното, от което се интересуват българите от чужбина са условията, предлагани от работодателя по отношение на осигуровките, които предлагат работодателите у нас. Най-сериозно се засягат въпросите за здравното осигуряване. По темата за здравното осигуряване, Гергана Раковска, Заместник Директор на Проект Пазар на труда на ААМР спомена за баланса, който е необходим да се постигне при осигуряването. Тъй като този баланс зависи от изпълнителя, компаниите, които предлагат услугите е необходимо да са предварително проверени и най-вече да се знае начинът, по който обслужват осигурените лица.

Светла Стоева, ДжобТайгър ООД
Трябва да се питат служителите в една фирма какво искат като допълнителна придобивка – дали дрехи, купони за храна, здравно осигуряване. Едва ли ще се изненадаме, ако се окаже, че повечето искат допълнително здравно осигуряване за себе си и за семейството си.

Боян Страхилов, Обединена Българска Банка АД
Ние направихме проучване и нашите служителите поискаха ядрено магнитен резонанс да бъде включен в пакета.

Ася Бочева, Бианор Сървисиз ЕООД
В Google позволяват да си водиш домашни любимци в офиса, но мненията на хората са различни и се получават противоречия. По-лесно ще е да се допитаме да служителите си чрез анкета.

Антоний Петков, Accor Services Bulgaria:
В Аккор даваме 200 лв.годишно за здравно осигуряване, а от тази година включихме и зъболекарски услуги.

Гергана Раковска Проект Пазар на труда на ААМР:
Ето и малко цифри: Има 16% използваемост на здравните осигуровки за 2004 г. 48% е използваемостта за 2005 г. В Европа средната използваемост е 80-85%.

Елена Тодорова, Procter & Gamble:
Всяка година правим проучване от около 80 въпроса за всички служители, от всички филиали, по мейл, анонимно, като се отчита броя на участниците и процента трябва да е над 90. Някои от резултатите сочат,че ако на Балканите служителите са около 27 годишни, те не искат пенсионно осигуряване, а спортна зала.

Десислава Георгиева, Софийска вода АД:
Впечатлението ми от повечето млади хора, току-що завършили или все още студенти е, че директно питат: какво предлагаш? Нямаш информация какво е завършил, какво умее да прави, нито какво го интересува - абсолютно нищо. Нашите млади специалисти (имам предвид ВиК инженери, заради основната дейност на компанията) се подготвят само от един университет в България. Годишно се приемат около 60 човека в тази специалност, а на година се дипломират 10 !!! За тях са важни само парите - млади са и не ги интересува пенсионното осигуряване. Няма я и лоялността, в момента, в който друга фирма им предлага 100 лв.повече и ...са напуснали.Искат пари сега и веднага!

1 коментар:

Анонимен каза...

прочетете целия блог, доста добър