30 юни 2007 г., събота
Сесия №4: „Форум Кариери – 2007. Коментар на събитието, статистика, мнение на работодатели, участвали във форума. Връзката между средните училища, учебни планове, кариерни центрове, университети и бизнеса. Обща зависимост от всички тези звена за осигуряване на специалисти на пазара на труда.”
Модератори: Христо Стоянов - HR Мениджър, ТЕСИ и Светлозар Петров – Управител, JobTiger Ltd.
Презентацията беше започната от Светлозар Петров, JobTiger с това кои са отличителните черти на Форум „Кариери 2007” и кои са нещата, от които зависи успешното провеждане на мероприятието. От казаното стана и ясно, че Форумът е високоефективен, и въпреки това нискобюджетен. Мероприятието беше разгледано за всеки град по отделно, като се отчете статистика за посещаемост на събитието, брой фирми-участници и се обсъдиха и предложения за форума.
Христо Стоянов – HR Мениджър, ТЕСИ разказа за изводите, до които е стигнал по време на и след форум Кариери. Те са както следва:
- Критики от страна на работодателите по време на форума, а след това по време на коктейла „Супер и Браво”!
- Работодателите не бяха добре подготвени както от страна на материали, така и със самите щандове, които заемаха;
- Фирмите не бяха наясно какви точно стажантски програми ще стартират, а също и неясно формулирани позиции, които объркват кандидатите. Пример „Стажант „Маркетинг и Реклама” и Асистент „Маркетинг и Реклама” – стажант.
Макар изводите направени за Форум „Кариери 2007” , Христо Стоянов е категоричен, че инициативата си заслужава и трябва да се продължи с тази практика.
Tesi_and_Jobtiger_Presentation.ppt
четвъртък, юли 05, 2007
HR Среща Търговище, Сесия No.3: „Как фирмите стимулират ключовите си служители?"
30 юни 2007 г., събота
Сесия №3: „Как фирмите стимулират ключовите си служители? Кои са инструментите за мотивиране и задържане на ключови служители, прилагани в компаниите? Алтернативи.”
Модератори: Ралица Иванова, EPIQ Electronic Assembly и Гергана Раковска – Изпълнителен Директор, TigerClub
Ралица Иванова, EPIQ Electronic Assembly сподели опита си и поясни, че използват систематизиран подход в мотивирането на служителите, като се опитват да влияят върху организационните фактори, докато достигнат до личностните (индивидуални) фактори. Оранизационните фактори са ценности на компанията, фирмена култура, стил, мениджмънт. Също така стимулират индивидуалните предпочитания за работа (вид или тип работа). За щастие при тях се наблюдава ниско текучество на висококвалифицирани служители. Личностните фактори имат индиректно влияние и включват влияние върху законодателния и обществен живот, доколкото е възможно като член на Българска Стопанска Камара. Стратегия за ключови служители включва: 1. Идентифициране на ключовите служители в отделните звена; 2. Да се изчисли (turnover cost), колко ще струва на компанията, ако напусне даден ключов служител. Turnover Cost включва разходи за публикуване на обяви, обучение, време за подбор. Съществуват 4 групи служители: 1. Знаят, могат и говорят винаги добре за компанията; 2. Знаят, могат, н не винаги са положителни към компанията; 3. Не могат и не знаят много неща; 4. Може и без тях. В случай на намаляване на мотивацията на даден служител, хубаво е да съберем информация за него, за да можем да идентифицираме психическото и физическото състояние на даденото лице и да се поговори с него. Силно мотивиращо е за служителя, ако управителят на фирмата инициира този разговор.
Според Гергана Раковска – Изпълнителен Директор, TigerClub фактор за задържане на служителите е гъвкавостта в benefits предложенията – пенсионно осигуряване, застрахователно осигуряване, ваучери за храна, дрехи и други, но ако се натрупат повече от 6 или 7 такива социални придобивки стават трудни за управление.
С цел разнообразяване на работата на служителите в отдел Човешки Ресурси, Ралица Иванова от EPIQ Electronic Assembly сподели полезната практика постоянно да включват колегите от отдела в различни проекти, с които се занимават.
Христо Стоянов - HR Мениджър, ТЕСИ побърза да попита дали всички служители са на проектен принцип в отдел Човешки Ресурси, независимо от тяхната специализация, където Ралица Иванова от EPIQ Electronic се съгласи категорично и изказа мнение, че по този начин не само разнообразяват работата, а и трупат опит в различни сфери.
EPIQ_Electronic_Assembly.ppt
Сесия №3: „Как фирмите стимулират ключовите си служители? Кои са инструментите за мотивиране и задържане на ключови служители, прилагани в компаниите? Алтернативи.”
Модератори: Ралица Иванова, EPIQ Electronic Assembly и Гергана Раковска – Изпълнителен Директор, TigerClub
Ралица Иванова, EPIQ Electronic Assembly сподели опита си и поясни, че използват систематизиран подход в мотивирането на служителите, като се опитват да влияят върху организационните фактори, докато достигнат до личностните (индивидуални) фактори. Оранизационните фактори са ценности на компанията, фирмена култура, стил, мениджмънт. Също така стимулират индивидуалните предпочитания за работа (вид или тип работа). За щастие при тях се наблюдава ниско текучество на висококвалифицирани служители. Личностните фактори имат индиректно влияние и включват влияние върху законодателния и обществен живот, доколкото е възможно като член на Българска Стопанска Камара. Стратегия за ключови служители включва: 1. Идентифициране на ключовите служители в отделните звена; 2. Да се изчисли (turnover cost), колко ще струва на компанията, ако напусне даден ключов служител. Turnover Cost включва разходи за публикуване на обяви, обучение, време за подбор. Съществуват 4 групи служители: 1. Знаят, могат и говорят винаги добре за компанията; 2. Знаят, могат, н не винаги са положителни към компанията; 3. Не могат и не знаят много неща; 4. Може и без тях. В случай на намаляване на мотивацията на даден служител, хубаво е да съберем информация за него, за да можем да идентифицираме психическото и физическото състояние на даденото лице и да се поговори с него. Силно мотивиращо е за служителя, ако управителят на фирмата инициира този разговор.
Според Гергана Раковска – Изпълнителен Директор, TigerClub фактор за задържане на служителите е гъвкавостта в benefits предложенията – пенсионно осигуряване, застрахователно осигуряване, ваучери за храна, дрехи и други, но ако се натрупат повече от 6 или 7 такива социални придобивки стават трудни за управление.
С цел разнообразяване на работата на служителите в отдел Човешки Ресурси, Ралица Иванова от EPIQ Electronic Assembly сподели полезната практика постоянно да включват колегите от отдела в различни проекти, с които се занимават.
Христо Стоянов - HR Мениджър, ТЕСИ побърза да попита дали всички служители са на проектен принцип в отдел Човешки Ресурси, независимо от тяхната специализация, където Ралица Иванова от EPIQ Electronic се съгласи категорично и изказа мнение, че по този начин не само разнообразяват работата, а и трупат опит в различни сфери.
EPIQ_Electronic_Assembly.ppt
HR Среща Търговище, Сесия No.2: ”Липсата на специалисти на пазара на труда в момента"
29 юни 2007 г., петък
Сесия №2: "Липсата на специалисти на пазара на труда в момента. Наемане на служители без необходима квалификация и провеждане на вътрешни обучения за придобиването й. Подготовка на обучения и дефицити на специалистите по човешки ресурси. Практики за повишаване на квалификацията."
Модератори: Славянка Янчева – HR Мениджър, Айгер Инженеринг ООД и Иво Василев – HR Мениджър, Винпром Пещера.
Иво Василев започна темата за липсата на специалисти на пазара на труда, като се съгласи с тази тенденция. Въпреки това подчерта, че имиджът на атрактивен работодател печели добри кандидати, което разрешава донякъде проблемите в тази насока.
VinpromPeshtera_Presentation.ppt
След така получилата се дискусия, последва презентацията на Славянка Янчева, Айгер Инженеринг ООД като започна с мотото на компанията, а именно „Доволни Клиенти, Доволни Служители!”. Също така разказа за проблема пред, който са изправена в Айгер, тъй като голяма част от специалистите, от които имат нужда са инженери и механици. Този проблем частично го разрешават чрез различни по тип обучения и тренинги, като са създали и собствена система за измерване на резултата от обучението, който може да служи при представяне на бюджетния план пред управителите. В Айгер се провеждат 4 вида обучения – встъпително, по ежедневните дейности и задачи, поддържащо и развиващо, като след всяко се измерва резултата.
Христо Стоянов - HR Мениджър, ТЕСИ изказа мнение, че най-лесно е да кажем, че няма кандидати в България и че университетите не предлагат квалифицирани кадри. С цел отпускане на по-голям бюджет за обучения обаче, трябва да говорим на езика на управителите – в цифри! Все пак нека си припомним, че реално в България за професията ЧР се говори от 2000 г. насам и е сравнително нова.
В допълнение Петър Василев, Кавен Орбико сподели становище, че обученията помагат за мотивацията на служителите в компанията и особено след финализирането на едно обучение, хората започват да се чувстват по значими и полезни!
Във връзка с тенденцията за зачестилите кандидатури на чужденци Ралица Иванова, Human Resource & Administration Department Manager, EPIQ Electronic Assembly изказа впечатления, че чужденците, които идват в България имат доста високи очаквания, а нямат нужната квалификация и опит, които да отговорят на тези очаквания.
По този повод Светлозар Петров от JobTiger отговори, че зависи какви са причините даден човек да се мести от чужбина в България и подкрепи думите си с няколко примера.
Ралица Иванова от EPIQ Electronic Assembly накрая обобщи, че имат положителен опит с работата с клиенти и са участвали навсякъде във Форум „Кариери - 2007”. Техният таргет са техническите университети в цялата страна. От Кариери имат събрани 27 автобиографии, а за миналата година (2006 г.) 53. Четирима стажанти са минали през всички етапи и работни процеси и допълни, че стажантските програми решават проблема само в дългосрочен план, но ако ти трябва човек спешно, стажантската програма не е ефективна.
Aiger_Presentation.ppt
Сесия №2: "Липсата на специалисти на пазара на труда в момента. Наемане на служители без необходима квалификация и провеждане на вътрешни обучения за придобиването й. Подготовка на обучения и дефицити на специалистите по човешки ресурси. Практики за повишаване на квалификацията."
Модератори: Славянка Янчева – HR Мениджър, Айгер Инженеринг ООД и Иво Василев – HR Мениджър, Винпром Пещера.
Иво Василев започна темата за липсата на специалисти на пазара на труда, като се съгласи с тази тенденция. Въпреки това подчерта, че имиджът на атрактивен работодател печели добри кандидати, което разрешава донякъде проблемите в тази насока.
VinpromPeshtera_Presentation.ppt
След така получилата се дискусия, последва презентацията на Славянка Янчева, Айгер Инженеринг ООД като започна с мотото на компанията, а именно „Доволни Клиенти, Доволни Служители!”. Също така разказа за проблема пред, който са изправена в Айгер, тъй като голяма част от специалистите, от които имат нужда са инженери и механици. Този проблем частично го разрешават чрез различни по тип обучения и тренинги, като са създали и собствена система за измерване на резултата от обучението, който може да служи при представяне на бюджетния план пред управителите. В Айгер се провеждат 4 вида обучения – встъпително, по ежедневните дейности и задачи, поддържащо и развиващо, като след всяко се измерва резултата.
Христо Стоянов - HR Мениджър, ТЕСИ изказа мнение, че най-лесно е да кажем, че няма кандидати в България и че университетите не предлагат квалифицирани кадри. С цел отпускане на по-голям бюджет за обучения обаче, трябва да говорим на езика на управителите – в цифри! Все пак нека си припомним, че реално в България за професията ЧР се говори от 2000 г. насам и е сравнително нова.
В допълнение Петър Василев, Кавен Орбико сподели становище, че обученията помагат за мотивацията на служителите в компанията и особено след финализирането на едно обучение, хората започват да се чувстват по значими и полезни!
Във връзка с тенденцията за зачестилите кандидатури на чужденци Ралица Иванова, Human Resource & Administration Department Manager, EPIQ Electronic Assembly изказа впечатления, че чужденците, които идват в България имат доста високи очаквания, а нямат нужната квалификация и опит, които да отговорят на тези очаквания.
По този повод Светлозар Петров от JobTiger отговори, че зависи какви са причините даден човек да се мести от чужбина в България и подкрепи думите си с няколко примера.
Ралица Иванова от EPIQ Electronic Assembly накрая обобщи, че имат положителен опит с работата с клиенти и са участвали навсякъде във Форум „Кариери - 2007”. Техният таргет са техническите университети в цялата страна. От Кариери имат събрани 27 автобиографии, а за миналата година (2006 г.) 53. Четирима стажанти са минали през всички етапи и работни процеси и допълни, че стажантските програми решават проблема само в дългосрочен план, но ако ти трябва човек спешно, стажантската програма не е ефективна.
Aiger_Presentation.ppt
HR Среща Търговище, Сесия No.1: ”Бюджет за дейностите по подбор и обучения. Носи ли полза предварителният бюджет и за кого?"
29 юни 2007 г., петък
Сесия №1: ”Бюджет за дейностите по подбор и обучения. Носи ли полза предварителният бюджет и за кого? По-гъвкав вариант за фирмата ли е липса на предварителен бюджет?”
Модератори: Стоян Ганев, Финансов Директор, Херти-М ООД и Калина Петкова, HR Мениджър, Каменица АД
Дискусията премина в обсъждане на вариантите за бюджетиране на HR отдела. Бяха обсъдени двата най-често случващи се варианта, а именно наличие на фиксиран бюджет и този, от който се черпи при нужда. В различните компании практиката е различна, обосновката на мениджърите също. Голяма част от участниците отбелязаха, че обикновено тренингите се бюджетират, защото те се планират сравнително по-рано.
Според Стоян Ганев, Финансов Директор, Херти-М ООД, в компаниите винаги бюджета за тренинги трябва да се смята като инвестиция, а не като разход. Възвращаемостта от тази инвестиция се наблюдава в последствие във всички отдели на компанията, въпреки, че е отчетен разход само в HR отдела.
Калина Петкова, HR Мениджър, Каменица АД сподели, че бюджета в Каменица е твърд и няма възможност за гъвкавост, затова е и необходимо много прецизно планиране на бюджета. Всяка разлика от +/- 5% по всеки пакет се обяснява пред мениджърите. В допълнение с това тя обясни на колегите си, че въпреки липсата на гъвкавост, работата с така оформен бюджет в никакъв случай не отнема свободата на HR мениджъра и отдела. Просто използването му е по-прецизно.
В тази връзка Иво Василев – HR мениджър, Винпром Пещера постави въпроса, какво се случва ако се появи много интересно и полезно обучение, което не е включено в бюджета? В отговор Калина Петрова обясни, че има решение, свързано с координация вицепрезидента или президента на HR.
Това провокира и въпрос на Светла Стоева, Key account manager, JobTiger, която попита дали всъщност това е приложимо в малките компании. Тук Калина отчете факта, че това зависи от етапа на развитие на фирмата.
По отношение на бюджета, Станимир Стоянов, HR мениджър в Каолин АД зададе два въпроса, единият от които свързан с периода на планирането на бюджета, а другия как всъщност може да се предвиди подбора за годината? Калина Петкова даде много точен отговор и на двата въпроса и той е, че това се случва месечно.
Станимир Стоянов: А кой определя макрорамката на бюджета?
Калина Петкова: Ние я измисляме, след което я изпращаме до вицепрезидента и президента HR, последва отговор, корекции, ако е нужно и ново разрешение, както и период на договаряне.
Ася Николова, Мениджър обучение и развитие, FairPlay International се включи с въпроса: Наясно ли сте с плановете на компанията, как ще се развива, на какъв етап е и пр.?
Калина Петкова: Да. Участваме активно в плана за развитие на компанията, дискусии с всички мениджъри и т.н.
От провелата се дискусия в последствие може да се изведе важен извод за значението на бюджета за HR отдела, а именно че той има силен възпитателен ефект!
Kamenitza_Presentation.ppt
Настоящата дискусия относно бюджетирането на дейностите по управление на Човешките Ресурси беше продължена от г-н Стоян Ганев, Финансов Директор, Херти-М. Той разгледа етапите необходими при приемането на бюджет и неговото усвояване, видовете бюджети и последвали резултати. Съществена част в бюджетирането са етапите верификация, коригиране и ре-верификация. Според него не би трябвало да разглеждаме парите за обучения като разходи, а като инвестиция в Човешките Ресурси. И допълни, че ако човека напусне, от счетоводна гледна точка това се счита за разход, а от бизнес гледна точка е се разглежда за загуба!
Herti-M_Presentation.ppt
Сесия №1: ”Бюджет за дейностите по подбор и обучения. Носи ли полза предварителният бюджет и за кого? По-гъвкав вариант за фирмата ли е липса на предварителен бюджет?”
Модератори: Стоян Ганев, Финансов Директор, Херти-М ООД и Калина Петкова, HR Мениджър, Каменица АД
Дискусията премина в обсъждане на вариантите за бюджетиране на HR отдела. Бяха обсъдени двата най-често случващи се варианта, а именно наличие на фиксиран бюджет и този, от който се черпи при нужда. В различните компании практиката е различна, обосновката на мениджърите също. Голяма част от участниците отбелязаха, че обикновено тренингите се бюджетират, защото те се планират сравнително по-рано.
Според Стоян Ганев, Финансов Директор, Херти-М ООД, в компаниите винаги бюджета за тренинги трябва да се смята като инвестиция, а не като разход. Възвращаемостта от тази инвестиция се наблюдава в последствие във всички отдели на компанията, въпреки, че е отчетен разход само в HR отдела.
Калина Петкова, HR Мениджър, Каменица АД сподели, че бюджета в Каменица е твърд и няма възможност за гъвкавост, затова е и необходимо много прецизно планиране на бюджета. Всяка разлика от +/- 5% по всеки пакет се обяснява пред мениджърите. В допълнение с това тя обясни на колегите си, че въпреки липсата на гъвкавост, работата с така оформен бюджет в никакъв случай не отнема свободата на HR мениджъра и отдела. Просто използването му е по-прецизно.
В тази връзка Иво Василев – HR мениджър, Винпром Пещера постави въпроса, какво се случва ако се появи много интересно и полезно обучение, което не е включено в бюджета? В отговор Калина Петрова обясни, че има решение, свързано с координация вицепрезидента или президента на HR.
Това провокира и въпрос на Светла Стоева, Key account manager, JobTiger, която попита дали всъщност това е приложимо в малките компании. Тук Калина отчете факта, че това зависи от етапа на развитие на фирмата.
По отношение на бюджета, Станимир Стоянов, HR мениджър в Каолин АД зададе два въпроса, единият от които свързан с периода на планирането на бюджета, а другия как всъщност може да се предвиди подбора за годината? Калина Петкова даде много точен отговор и на двата въпроса и той е, че това се случва месечно.
Станимир Стоянов: А кой определя макрорамката на бюджета?
Калина Петкова: Ние я измисляме, след което я изпращаме до вицепрезидента и президента HR, последва отговор, корекции, ако е нужно и ново разрешение, както и период на договаряне.
Ася Николова, Мениджър обучение и развитие, FairPlay International се включи с въпроса: Наясно ли сте с плановете на компанията, как ще се развива, на какъв етап е и пр.?
Калина Петкова: Да. Участваме активно в плана за развитие на компанията, дискусии с всички мениджъри и т.н.
От провелата се дискусия в последствие може да се изведе важен извод за значението на бюджета за HR отдела, а именно че той има силен възпитателен ефект!
Kamenitza_Presentation.ppt
Настоящата дискусия относно бюджетирането на дейностите по управление на Човешките Ресурси беше продължена от г-н Стоян Ганев, Финансов Директор, Херти-М. Той разгледа етапите необходими при приемането на бюджет и неговото усвояване, видовете бюджети и последвали резултати. Съществена част в бюджетирането са етапите верификация, коригиране и ре-верификация. Според него не би трябвало да разглеждаме парите за обучения като разходи, а като инвестиция в Човешките Ресурси. И допълни, че ако човека напусне, от счетоводна гледна точка това се счита за разход, а от бизнес гледна точка е се разглежда за загуба!
Herti-M_Presentation.ppt
HR Среща Търговище
29 юни 2007 г., петък
Инвестиционна компания ЕЛАНА: Инвестиционните възможности като стимули за
вашия екип
Стела Цветкова – Директор маркетинг и продажби в Елана Фонд Мениджмънт
Поредната 7-ма среща на HR екипите в България започна на 29 юни с кратка презентация на услугите на Инвестиционна компания Елана и това какви подходи за мотивация на служителите използват в холдинга. Стела Цветкова – Директор маркетинг и продажби в Елана Фонд Мениджмънт сподели методите, с които търсят дългосрочно доверие от страна на служителите чрез инвестиране. За целта са дават възможност за инвестиция във взаимни фондове и Акции. Разбира се, поради разнообразието на услуги, които предлагат различните фирми в Елана и възможностите са многобройни. В основата на всички тях е заложена Инвестиционната възможност като стимул за екипа.
Инвестиционна компания ЕЛАНА: Инвестиционните възможности като стимули за
вашия екип
Стела Цветкова – Директор маркетинг и продажби в Елана Фонд Мениджмънт
Поредната 7-ма среща на HR екипите в България започна на 29 юни с кратка презентация на услугите на Инвестиционна компания Елана и това какви подходи за мотивация на служителите използват в холдинга. Стела Цветкова – Директор маркетинг и продажби в Елана Фонд Мениджмънт сподели методите, с които търсят дългосрочно доверие от страна на служителите чрез инвестиране. За целта са дават възможност за инвестиция във взаимни фондове и Акции. Разбира се, поради разнообразието на услуги, които предлагат различните фирми в Елана и възможностите са многобройни. В основата на всички тях е заложена Инвестиционната възможност като стимул за екипа.
Абонамент за:
Публикации (Atom)