HR среща Казанлък, сесия №1: "Кариерно развитие"

21 януари 2005 г., петък
Сесия №1: "Кариерно развитие"
Водещ: Йорданка Здравкова, Мениджър Човешки Ресурси, Happy ООД
Вижте PowerPoint презентация

Сесията беше открита с представяне на методиката за вътрешно-фирмено кариерно развитие. Представена беше структурата на Хепи - 80% от работещите в обектите са студенти, без предишен стаж и квалификация. В Хепи работят между 1500 и 1900 човека (в натоварените сезони), в цялата страна. Възрастта им е до 30 г. Повече от 80% от служителите са пример за кариерно развитие.

Представена беше методиката на Хепи за определяне на служителите, подходящи за кариерно развитие. Тя включва интервюта с всеки служител – при назначаването му и в процеса на работа, както и периодично предоставяне на информация за възможностите за кариерно развитие в компанията. Създаването и актуализирането на профили на служителите помага за идентифициране на хората, с които би било подходящо да са работи в посока развитието им в компанията.

Качеството на работата в Хепи се извършва чрез постоянни оперативни провер к и . Самите служители се оценяват на три месеца. Получените резултати подпомагат годишната атестация на персонала .

Мениджмънта на Хепи е избрало вътрешно-фирменото кариерно развитие поради икономически и психологически съображения. Инвестицията във всеки служител е достатъчно голяма, за да е целесъобразно допълнително обучение и развитие на служителите. Допълнителните обучения, освен специфични за дейността на Хепи умения и знания, включват и езикови курсове, като те са съобразени с работното време на служителите.

Методиката за развитие и оценка на персонала се прилага и спрямо топ-мениджмънта на компанията. Тук фокусът е върху уменията и потенциала на ръководните кадри. Прилагат се екипни диагностики на период от 6 месеца, атестации и се поставят конктретни задачи, свързани с подобряване екипната дейност. Изследва се способността и нагласата за вземане на решение в нетрадиционна обстановка и по несвойствени за служителите въпроси. Наред с общите тестове се прилагат специфични присохологични тестове за всеки отдел.
За тази цел се използват assessment centers. Фирмената политика на фирмата е наложила използването на assessment centers. Конкретният избор е бил наложен от доброто предложение, което са получили от консултантите, към които са се обърнали за помощ.
Не е честа практика, но се толерират всички служители, които не желаят по-нататъшно кариерно развитие. Основни причини за това са задоволство от моментната позиция и отговорности или желание за развитие в други области и фирми.

Таня Караджова, Сименс – Компанията използва метод неречен "Staff dialoge" за развитието на хората си и тяхното кариерно развитие. Това е документ, в който служител и ръководител се договарят в писмен вид за основните цели, отговорности, компетенции, които следва да се развиват през финансовата година, следващи стъпки в кариерното развитие на служителя и неговият годишен доход. След 1 година процесът се повтаря, като преди това се прави анализ на свършената работа по договореностите от предишния Staff dialogue. Този инструмент е изключително ефективен не само за кариерното развитие на персонала, но е и отлично средство за планирането на обучението, както и за лесното идентифициране на подходящи за вътрешни конкурси служители. В Сименс развитието на личната професионална кариера се разглежда в две посоки: вертикална и хоризонтална. При вертикалната се цели развитие в посока мениджърска длъжност, а при хоризонталната експертно развитие.