HR среща Казанлък, сесия №3: "Измерване на HR ефективността"

22 януари 2005 г., събота
Сесия №3: "Измерване на HR ефективността"
Водещи: Светлозар Петров, Оперативен Директор, JobTiger ООД; Миглена Узунова, Началник Отдел Подбор и Наемане, MobilTel АД
Вижте Power Point презентация
Някои примерни стойности при измерване на HR ефективността
Някои възможни мерки за измерване на HR ефективността

Ефективност – основни понятия
- Основни дейности – планиране, подбор и наемане, обучение и развитие, възнаграждение и придобивки, условия на труд
- HR дейността като инвестиция – фактор на прогреса на организацията, залог за бъдеща печалба за бизнеса
- Човешки капитал – хората в организацията; успешна комбинация от интелектуален (знания, опит, умения, талант) и социален капитал (поведение, отношение, мотивация, ангажираност) на личността.
- Измеримост – чрез възвръщаемост на инвестициите, направени в хората чрез HR дейностите. Относителна стойност – спрямо конкуренцията; спрямо и като част от общите резултати на фирмата.
- Индикатори (KPI) – планиране; реакция; успешно приспособяване и адаптация на новоназначените; промяна на резултатите; вътрешно развитие и повишаване на квалификацията; удовлетвореност, мотивация, лоялност, ангажираност; текучество; задържане на добрия персонал; планиране на приемственост; HR разходи за външни дейности.
- Начини за измерване на HR ефективността – планиране и целеполагане; оценка на служителите*; анкети за изследване мнението на служителите; брой квалифицирани кадри и имидж на компанията; % вътрешни повишения**; време за обучение; брой служители в HR отдела; преки HR разходи.

Рени Гегова, МобилТел – В МобилТел сме разработили план за развитие на мениджърите, като част от този план включва обучение на съответните мениджъри, както функционално, така и развиващо мениджърски умения. Работим съвместно основно с 2 консултантски фирми в чужбина, като досега изпращахме нашите служители на отворени курсове извън България. Тази година няколко теми мениджърски обучения ще бъдат организирани в България за служители-мениджъри на МТел. Освен това работим по проект за развиване на HR умения на нашите мениджъри /обучение “HR for non HRs” или “HR академия”/, предвид важността им за успешното и ефективно управление на хората. Миналата година се проведе първата част от този проект, която включваше обучение за развиване на умения за интервюиране при подбор, разработване на длъжностни характеристики и оценяване на изпълнението на работата. Предстои втора част на проекта, който включва обучение за управление на кариерното развитие и управление на изпълнението на работата.

Миглена Узунова, МТел – има ли други индикатори, които не сме споменали!? По какво си преценявате вие, като HR мениджъри, че добре сте си свършили работата?

Допълнение към въпроса : Христо Стоянов, Фикосота ООД – искаме ли ние, HR мениджърите, да бъдем оценявани? Искаме ли преките ръководители да имат инструменти, за да ни оценяват? Искаме ли ние да дадем на шефовете си инструменти, за да ни оценяват? Има ли в годишните ни отчети цифри? Каква е годишната оценка на собствената ни дейност?

Зорница Янкова, Мелексис България – по въпроса за това как се мери дейността: аз искам моята дейност да се измерва по някакъв начин , защото смятам, че се справям добре и искам да ме оценяват по същия начин. По отношение на годишните доклади, коментирани от колегата – поради спецификата на дейността ни не правим годишни отчети, периодът е твърде дълъг и няма реална връзка с оперативната дейност. В допълнение, аз имам ежедневен контакт с колегите, с които работя и коментираме резултатите, а по отношение на специфични дейности правя месечни отчети. Дейността на Мелексис, свързана със служителите се, дефинира на глобално ниво и с HR отдела. Това се прави спрямо общия брой на служителите, цената на обученията на персонала спрямо резултатите въвеждани и изпълнявани едновременно във всички офиси. В Мелексис България има възможност HR мениджъра да участва активно в управлението на фирмата, т.е. той е част от мениджърския екип и пряко влияе върху вземаните решения. Това определено води до повишаване на разбирането на нашата дейност (HR) от всички служители в различните отдели. За оценка на работата на HR екипа работим с HR balanced score cards, базата на които не е даденост, а се променя, за да е адекватна на промените в компанията и нейното развитие. Някои от конкретни те показатели, които се измерват са: текучество на персонала; брой дни отсъствие по болест; headcount; брой на ЧР специалистите, спрямо общия брой на служителите. Показателите се отчитат на тримесечие.

Стоян Ганев, Херти-М ООД – безспорно е нужен определен академизъм в нашата дейност.
Защо се опитваме да измерим нашия принос спрямо печалбата на компанията, което е колективен продукт, а не е продукт само от нашата дейност?
Трябва да се мери това, което подлежи на измерване. Защо не измерваме конкретните показатели, с които ние работим? Примерно – конкретната мотивация. Защо мерейки нашата работа, трябва да отчитаме нещо друго?! Въпреки всичко аз съм “за” измерване на дейността, но с мерките, с които тя се измерва.

Зорница Янкова, Мелексис България – Проблемът е че на HR се гледа като на хора, които не разбират бизнеса и гледат само собствената си дейност. За това смятам, че измерването на нашата дейност трябва да е следствие на нашето разбиране за бизнеса на компанията. По този начин всички мениджъри могат да отчетат и оценят ролята на HR отдела и да взаимодействат с този отдел най-ефективно.

Любен Станев, Дипломат – HR дейността е пряко свързана с разбирането за дейността ни, което се отразява върху доверието към нас и върху крайните наши и на служителите от другите отдели резултати. Трябва да сме запознати със структурата на фирмата и спецификата на конкретните дейности на отделите и хората, за да се вземе максималното от персонала такъв, какъвто е в момента, а не да се гони на всяка цена най-качествения служител.
ГИ

Миглена Узунова, МТел – кои са другите индикатори за измерване на HR дейността? Как вие самите като HR мениджъри си мерите работата?
Аз се занимавам с подбор и за мен добре свършената работа е когато човекът, който съм наела, бъде повишен след определен период. Друг важен за мен показател е когато чувам похвали за нает от мен колега.

Любомира Накова, Българо-американска кредитна банка –как измерваме нашата работа в по-краткосрочен аспект, примерно в годишно?

Миглена Узунова, МТел – според мен в краткосрочен аспект дейността на HR екипите не подлежат на точни и конкретни оценки, които да са с някаква стойност за отчети.

Любен Станев, Дипломат – HR служителите не могат да знаят всичко. Затова трябва да се работи с преките ръководители, за да подпомогнат нашата дейност и резултати. Тук се появява следният проблем – неявен конфликт между преките ръководители и новоназначените работници или много компетентните кандидати. Този проблем се базира на страха на ръководителите от евенуално им изместване от новите и кадърни кадри.

Цвета Миланова, Мелексис България – при установяване на некомпетентност на HR отдела и невъзможност за съдействие на други служители и мениджъри се наемат външни консултанти.

Въпрос: Миглена Узунова, МТел – дали нашите компании са компании по избор на самите служители или те работят в тях само, за да имат работа.
Вътрешните повишения са 40% към 60% спрямо външните назначения.

Въпрос – как се решава дали да се назначи вътрешен човек или да се търси нов?

Миглена Узунова, МТел – комбинация от информация за съществуващия фирмен потенциал и отговорилите на обява външни кандидати. Тук може да се измери и имиджа на компанията в зависимост от броя и качеството на кандидатите.

Йорданка Здравкова, Хепи – освен интервюта за удовлетвореност на служителите имаме и анкетни карти за същите цели. Особено актуална обратна информация дават напускащите компанията.

Зорница Янкова, Мелексис – прави се изследване 1 път в годината, чрез което се измерва новито на удовлетвореност на служителите. То е обвързано с различни аспекти на работата във фирмата – разбиране на мениджмънта; адекватна комуникация; ценностна система; заплата и др. Като общо се използват около 100 въпроса, даващи представа какви потребности имат служителите и какво е нивото на удовлетвореност. Изследването е анонимно.

Христо Стоянов, Фикосота ООД – тези въпросници дават възможност да се преценят потенциални и съществуващи проблеми.

Миглена Узунова, МТел – много е важно хората да знаят какво получават от фирмата. Всеки служител получава на края на годината писмо от управителя, в което е посочена сумата, която фирмата е инвестирала в него, както и сумата на социалните придобивки и всичко останало като сума. Това има голямо влияние върху мотивацията на хората. Възвръщаемостта не може да се измери с математическа точност и не винаги може да се прилага математика, когато се работи с хора.