Материалите от Трявна - Сесия №2: "Интегриране на HR дейността в бизнес стратегията на компанията"

Сесия №2: "Интегриране на HR дейността в бизнес стратегията на компанията"
Водещ: Христо Стоянов, Фикосота ООД

HR дейността има две значения:
- Функционално - личен състав, ТРЗ и т.н.;
В заводите най-често значението на HR е чисто функционално. Проблемът е в неразбирането на стратегическото значение на HR от страна на средния мениджмънт.

- Стратегическо.
В новоприватизираните заводи HR е предимно на функционално ниво. Целите са да стане стратегически, като там обикновено има разбиране от страна на висшия мениджмънт и решението е в обучение на средния мениджмънт.
Разликата при различно управление е, че при функционално управление на компанията стандартните задачи на отдела по управление на персонала - набор, подбор, оценка, обучение са делегирани в голямата си част на ръководителите на самостоятелни организационни звена съвместно със специалист “Личен състав”, ТРЗ или някой от счетоводството или административен служител.
Ако ръководството на компанията е решило да премине към стратегическо управление, то в рамките на стратегическият мениджмънт възниква необходимост от изменение на функционалния модел на управление на персонала.
Стратегическото управление предполага HR дирекцията да осъществява и обща методологическа помощ към висшия мениджмънт, линейните мениджъри и т.н.; обучение; вътрешно-фирмена комуникация и др.

Основните характеристики на УЧР са:
- Кадровата политика трябва да бъде интегрирана в бизнес стратегията на компанията;
- Целта на УЧР - формиране и развитие на корпоративен дух;
- Задължително въвличане на топ-мениджмънта в задачите по УЧР. Главната задача на отдела по УЧР - методологическа поддръжка на висшето ръководство в задачите по кадровата политика чрез разработване на процедури и правила по набор, подбор, обучение, оценка, мотивация;
- Особено внимание на подбор и развитие на персонала;
- Комуникативна роля на отдела по УЧР - обезпечаване на стабилни вътрешно - фирмени комуникации.
За постигане на целите понякога е нужно "манипулиране" на висшия мениджмънт, тъй като често тези, които са израстнали в момента до това ниво, са израстнали във времената на чисто функционалното ниво на Човешките ресурси. Задача на ЧР е "продаде" това, което прави. "Манипулирането" на шефа върви само и единствено с цифри, а това става като приемем хората за Актив. Други възможни стъпки са печелене на съюзници, изграждане на групи...

Какъв трябва да е HR Manager-a?
Пример от практиката на Фикосота ООД (идеята е да се работи за промяна като се съобразява с представата на персонала. След 1 година допитването се повтаря, за да се оцени направеното):
Оценка на ролите на HR по въпросника на Дейв Улрих и Джил Конър - стратегически партньор, административен експерт, закрилник интересите на служителите, агент на промяната.
Резултатите са следните: след попълване на въпросника, на първо място са поставили HR мениджъра като Административен агент; следват на едно ниво Стратегически агент и Агент на промяната, а почти никъде е Закрилник.

Според самите HR мениджъри HR мениджъра трябва да бъде:
- комуникатор
- фасилитатор
- психолог
- администратор
- харизматична личност.

Има ли къде да се учи HR мениджъра?
Съществува мнение, че съществува порочен кръг на обучението - едни и същи хора водят курсовете и са в БАУЧР. Липсва свеж полъх и нови идеи.

Има ли HR-a самочувствие и какво трябва да стане за да го получи?
На първо място е нужно да има подкрепата на висшия мениджмънт. Това е нещо за което той трябва да се бори. Ако не стане първия път, се пробва отново. При всички случаи е важна и конкретната личност. При липса на разбиране и подкрепа за дейността, някои ЧР напускат, други се примиряват, или пък пробват отново и отново.
Решение е и обучението на линейните мениджъри в HR дейността, "как се прави подбор" и т.н. По този начин ще се получи допълнителна увереност, ще поемат отговорност и т.н.

Интегриране на HR дейността в бизнес стратегията на компанията. С какво да започнем ?
Усъвършенстване на ролята на мениджъра ЧР, фирмените процедури и правила, засилване на дейността по съответните роли, най-вече като стратегически партньор.
- Фирмени процфедури и правила.
Целите на процедурите са прозрачност и равнопоставеност. При все, че те са полезни, хората оказват съпротива срещу промяната. Единственият начин да бъде "продадена" една процедура е да направиш така, че тези, които трябва да я спазват, само да си я напишат; ролята на HR-a е да измисли още процедури, или пък да реши кое е 1-во, кое 2-ро и т.н.

- Стратегически партньор.
Усъвършенстване знания, умения и нагласи на преките ръководители по същността и елементите на УЧР и обвързаността на тази дейност с останалите управленски функции във фирмата.

Пътища за интегриране на преките ръководители към УЧР.
Независимо има или не мениджър ЧР, преките ръководители са основният агент на УЧР, те са филтъра, през който преминават всички инициативи в областта на ЧР. Но :
- Една част от тях нямат никакви или необходимите познания, което затруднява ефективните комуникации с мениджъра ЧР - те са стигнали до това ниво в йерархия на база техническа компетентност или други умения, роднински или приятелски връзки ;
- Те не вярват в ефективността и приложимостта на съответните мерки и системи в УЧР, които в повечето случаи изискват по-продължително време. А преките ръководители са свикнали с изпълнение най-вече на оперативни задачи, задачи при които се цени икономията на финанси и ресурси;
- Една част от тях изпълняват спуснатите отгоре задачи по УЧР и допускат редица грешки, които деформират крайният резултат и изкривяване смисъла на дейностите.
- Друга част изпълняват механично всичко заповядано , за да не ги обвинят за противници на промяната и стигат само до изготвяне на документ или отчет за свършена работа - например длъжностна характеристики или атестиране на персонала.
Всичко това обаче носи негативи на дейността по УЧР и нейното компрометиране, въпреки добрата подготовка, квалификация на мениджъра ЧР или на дейността по УЧР, която трябва да се осъществи. Ако това стане - вече през поколение...

Какъв е HR мениджъра?
- В чуждестранни или с чуждестранно участие фирми като правило има изградени дългогодишни фирмени правила и съответна фирмена култура по тези въпроси.
- При чисто българските - малки, средни и големи се минава през няколко етапа:
= Период в който нямат никакъв HR или е секретарката, личен състав или някой от счетоводството - занимават се с трудово законодателство, заплати / но само изчисляване, не и системи на заплащане, оценка и бонусна система/, набор и подбор колкото могат - т.е. само регистрираща и отчетническа функция;
= Следва периода, в който се действа по поговорката “Видяла жабата, че подковават коня и тя вдигнала крак “. Тука пак има вариант да се преназначи секретарката, личен състав или от счетоводството, но с друга длъжност, примерно “мениджър”, но има ли той съответната подготовка да бъде мениджър не само като длъжност, но и действащ като такъв;
= Последен период - остават си назначени на новите длъжности, но всичко си върви по старому.

Естествено има изключения - има и такива български фирми, в които положението е поставено на здрава основа. Радостното е, че те стават все повече.

Изводите от сесията:
- За да се постигат резултати, трябва подкрепата на висшия мениджмънт;
- Обучението на средния мениджмънт е задължително условие за успеха;


Какво можем да направим:
- Нашата отговорност за повишаване на нивото на подготовка на HR - магистърска програма по HR и стандартите.
- Участия в обучения, конференции, форуми.
- Най-точното и кратко определение за дейността е на Соня Славчева, “Глобул” - “Постоянно HR облъчване до постигане на вторично излъчване”.