Материалите от Трявна - Сесия №3: "Набиране и задържане на персонал в офисите извън София"

Сесия №3: "Набиране и задържане на персонал в офисите извън София"
Водещ: Анелия Горгорова

I. Набиране и подбор на персонал в офисите извън София

Процесите по набиране и подбор на персонал включват все повече процедури, защото освен стремежа да се усъвършенстват процесите в компаниите се търсят и естествено най-подходящите служители. Все повече компании се борят за най-добрите кандидати, които да направят свои бъдещи служители. Всички гореспоменати факти имат своето още по-голямо влияние в регионалните офиси и имат редица особености. Липсата на подходящи условия и все по-малките възможности за професионална реализация в много региони /липса на трудови договори,осигуровки и т.н./ са причина много хора да потърсят работа в по-големите градове.



Основните трудности, които се срещат по регионите са свързани с липсата на активно търсещи работа, които да отговарят на критериите за определени позиции. Например в някои от регионите, за които фирмата е търсила служители за позиции Промотър и Търговски Представител, които предполагат по-голяма интензивност и активен контакт с клиентите, има или много малко хора, които кандидатстват за позициите, защото не искат да работят нещо подобно или няма такива, които да отговарят на критериите за работа като цяло и да имат наистина по-реална представа от подобен тип работа.



Използвани източници за набор на персонал по регионите:

1. Бюра по труда

Често в по-малките региони всички се записват в Бюрата по Труда, но много от тях не подпомагат търсещите работа поради установени практики на работа в системата, които на практика ги правят непредпочитан канал от работодателите за търсене на нови служители. Естествено всяко правило си има изключение. На места поради лична инициатива на служители на БТ, които имат желание да променят традициите и БТ да се превърнат в предпочитан източник и от търсещи работа, но и от работодатели.



2. Агенции за подбор на персонал

Все повече активнотърсещи работа се регистрират в базата на специализираните агенции за подбор на персонал. Естествено има такива, които успяват да направят пресечната точка между нуждите на работодателите, тези на активно търсещите работа и своите. Но все още има и такива, които нямат изградено доверие в другите две страни.



Мненията относно работата с Агенциите за подбор са различни, включващи и много оплаквания от некоректни агенции.



3. Интернет

Специализираните Интернет сайтове набират все по-голяма популярност, но те все още не са сред най-познатите източници за търсене за работа в най-малките населени места. Но те са удобни за използване и от работодатели и от кандидати поради времето, което спестяват и за двете страни. Например една обява може да се публикува веднага и така по-бързо достига до онези, за които е предназначена. Освен това кандидатите имат голям избор от предложения за различни нива и региони.

Интернет сайтовете биха могли да бъдат популяризирани, дори и в най-малките региони, в които не много хора използват Интернет за търсене на подходящата работа.


4. Регионални периодични издания

Те са един от най-използваните източници за анонс на обява, но в много региони се оказват не и най-ефективният. Причините са различни - дали поради спецификата, поради която си търсят кандидатите работа, дори това, дали сами си търсят работа и дали имат доверие, че за конкурсите, които са обявени няма предварително избран човек.



5. Университетите

Университетите би трябвало да са едни от най-сигурните ни източници за набиране на амбициозни, добре обучени и имащи желание за професионална реализация млади хора. Това не винаги е вярно, защото Университетите често не подготвят студентите за реалността , която ги очаква при започване на работа. Много студенти или току що завършили първо попаднат в истинската реалност преди да са формирали някаква реална представа за това какво представлява самата работа. Често се оказва, че не точно това са си представяли. Естествено това води до големи разочарования и чести смени на работните места. Другия проблем, който произтича от нереалните очаквания е, че Университетите подготвят студентите си с нереалната представа, че те са най-добрите и няма нужда да започват от най-ниските нива, а често се насочват към позиции с „добре звучащи имена”, за които обаче се изисква опит. Това е един своеобразен синдром „Ние всички можем да бъдем мениджъри”. Освен това те имат нереални представи за периода на израстване на един човек в йерархията на една компания и нямат желание да инвестират време, за да го постигнат в реални срокове.

И не на последно място – много от тях след като завършат висшето си образование остават в по-големите градове като София, Варна, Пловдив, Русе и нямат желание да се връщат по родните си места. Това естествено оформя като резултат едно допълнително обезлюдяване на малките региони и липса на служители за определени позиции.

Като заключение Университетите наистина трябва да подготвят добре академично, но и достатъчно студентите за реалната работна атмосфера и за изискванията, които един работодател би могъл да има към тях.



Това са основните източници, които се използват в набора на персонал. Естествено повечето работодатели си имат и системи за подбор с различни методи, които често съчетават тестове и интервюта в естествената нужда да си намерят най-добрите служители.

Идея: Колегите от различни фирми да си помагат чрез обмен на информация за това как търсят персонал в даден град или регион – от кои източници са доволни, от кои не са и т.н.





II. Какво може да задържи служителите по регионите?

Да предположим, че вече сме намерили подходящите поне на пръв поглед служители, положили сме усилия за интегрирането им в компанията и са преминали подходящо обучение за позицията естествено на този етап възниква въпросът „Как да ги задържим?”.

Тази тема е дълга и е обвързана с мотивация и удовлетвореност. Естествено темата за мотивацията и удовлетвореността на нашите служители е доста дълга и обхваща много други като система за възнаграждения и придобивки, система за обучение и развитие на персонала, система за вътрешни промоции на служителите и т.н. В крайна сметка има проучвания, които са установили какви са основните мотивиращи сили и които карат нашите служители да бъдат удовлетворени, но това естествено за всяка една компания с всичките й системи могат да се получат различни нюанси за служителите.

Важното за нас е да знаем какво всъщност задължа служителите ни в нашата компания /косвено – какво кара кандидатите да работят при нас, защото това е обвързано с имиджа на компанията/, и естествено поради какви причини нашите служители напускат компанията ни.

Естествено това е тема за разсъждаване и обсъждане при всички специалисти в областта на Човешките Ресурси и аз не правя изключение. И при едно от участията си във форум "Кариери" на JobTiger реших да си направя експеримент като попитам активно търсещите работа какво всъщност би ги мотивирало да работят и респективно да напуснат компанията, за която работят. Факторите, върху които трябваше да се съсредоточат кандидатите включваха:

- Възнаграждение,

- Условия на работа /работно време;почивни дни/,

- Екипа, с който работя,

- Възможностите за развитие и израстване,

- Възможноситте за обучение,

- Естеството на самата работа,

- Добрият мениджмънт на компанията,

- Свободата в изпълняване на задълженията ми,

- Постигане на максимално ефективен резултат,

- Добрите отношения с мениджърския състав.



Въпрос: Какво би Ви накарало да напуснете една компания?

Подредете алтернативите в низходящ ред, според мнението си, като най-желаната алтернатива отбележете с 1. В Други отбележете причини, които са важни за Вас, но не са отбелязани в нашия списък.

- Заплащането

- Липсата на възможности за развитие

- Нова по-предизвикателна работа

- Проблеми с екипа

- Недооценяване на постигнатите резултати



Резултати в excel файл



Методи за проучване мнението на служителите ни относно какво ги мотивира и задържа:

1. За да знаем какво наистина задържа нашите служители в нашата компания е добре да потърсим обратна връзка от тях чрез т.нар. Employees Attitude Survey, които могат да ни дадат достатъчно информация от какво са доволни нашите служители и какво смятат, че би трябвало да се промени. Естествено тези проучвания могат да бъдат различни по вид, така че да обслужват интересите на конкретната компания, но едно е най-важното – да накараме служителите си да споделят мнението си откровено. Само така ще знаем наистина къде сме сбъркали при изграждането на системите за мотивация на служителите си и какво трябва да бъде променено, защото е неефективно.



2. Друг източник на информация, който да ни ориентира в мотивацията/демотивацията на нашите служители е интервюто и въпросника, който се прави при напускане на служителя. Естествено откровеното споделяне на мнение от страна на служителя и респективно вземането на мерки от нас, би могло да предотврати напускания на служители, които са важни за нашата компания.

Естествено каквито и източници за събиране на информация за мнението на нашите служители да се използват, за да се потърси конкретното мнение на служителя, е важно да има такъв процес, който да отразява тенденциите и естествено той да бъде обвързан със системите в самата организация и най-вече със системата за мотивация на служителите.




Обобщение:

За задържането на персонала е необходимо обявеното при набирането да се изпълнява изцяло, както и да са ясни очакванията и възможностите.

Особено полезна е и практиката на фирми като Happy, в които се набляга на личният подход към всеки служител и познаването на всички по име и проблеми..



За задържането на персонала в офисите извън София важните фактори са:

- парите;

- сигурността;

- социалните придобивки;

- бонусите;

- личният жест на внимание от страна на шефа – неформалната оценка от шефа;

- възможностите за развитите на персонала – ротация, релокация и др.