Материалите от Трявна - Сесия №4: "Планиране на успеха на персонала"

Сесия №4: "Планиране на успеха на персонала"
Водещ: Миглена Узунова, МобилТел EАД

Мотото на HR-екипа на “Мобилтел” ЕАД е: "Ние успяваме с хоратa!". Ето защо основен приоритет за фирмата е нашите служителите да са щастливи и доволни, че работят за нас, което от своя страна гарантира, че и нашите клиенти ще бъдат щастливи и доволни.

Какво кара служителите да се чувстват щастливи и доволни?:
- работата - да е интересна
- колегите - да са ентусиазирани и да споделят опита си
- шефът - да е лидер, да признава постиженията
- работодателят - да е коректен
- да има възможност за обучение, за развитие, за кариера
- заплатата и пакетът със социалните придобивки
- и др.

Всички тези и други фактори са в основата на създаването на лоялно отношение към работодателя и гарантират дългосрочна професионална ангажираност от страна на служителя. Лоялността към компанията трябва да за почне да се изгражда от самото постъпване.

Всеки работодател избира своята политика за мотивация и задържане на персонала според стратегическите си приоритети. За нашата компания е важно служителят да подпише "психологически договор" с нас още с встъпването си в длъжност. Това постигаме с редица инициативи/ програми, които работят добре в нашата корпоративна среда.

5 са основните стъпки, които в комбинация с редовното обучение, безспорен друг приоритет за компанията ни, трасират пътя на успеха за най-добрите ни служители.

Планирането на успеха на персонала започва още “на входа” на компанията. Още при селекцията на документи преценката трябва да бъде с една стъпка напред, т.е. кандидатът трябва да отговаря на конкретните условия за позицията, но и да се прецени, дали има потенциал за по-нататъшно развитие в структурата на компанията, а именно:
- подходящо образование/ знания,
- подходящи лични качества и умения - амбиция за развитие, екипност, инициативност, новаторство, управленски потенциал и др.

Освен планиране на обучението, необходимо за настоящата му работа, планирането на успеха на персонала трябва да включва и обучение, необходимо за евентуалното издигане на служителя в йерархията.


Удачно ли е да се инвестира в обучението на мениджърите, след като винаги има риск те да си тръгнат и инвестицията да се окаже загубена?
Да, и е необходимо!


Как се измерва успеха?
1. Проучване на мнението на персонала.
2. Политики за задържане на персонала.


5 стъпки (програми) за успешно развитие на кариерата на персонала/ HR политики за задържане на персонала:

1. Ориентация за новопостъпили
- Смисълът е в приобщаването на служителите към компанията от Ден Първи, за да се гарантира здрава и дългосрочна връзка на лоялност и ангажираност между служителя и работодателя.
- Съдържанието е запознаване с историята на компанията, структурата на организацията, мениджмънта, процесите и процедурите, социалната политика, възможностите за развитие и обучение, вътрешната политика като цяло.

Какво показва практиката: Освен едно или няколкодневни въвеждащи обучения по групи на новопостъпилите служители (включително и извън фирмата), част от големите фирми имат добре развита вътрешна мрежа, която се съдържа информацията, необходима за въвеждането на новите служители. В други фирми тази вътрешна мрежа се "замества" от напечатани Наръчници на служителя, които могат да бъдат намерени във всеки отдел на компанията. Във фирми като "Софийска вода" при въвеждащите обучения се набляга на комуникативните умения и работата с клиентите. Освен тях се организират и текущи програми за задържане на служителите и запознаване с корпоративната култура.

2. Програма за адаптация на новопостъпили
- Целта на програмата е да покаже и създаде професионална обвързаност, да се адресират проблеми от професионален/ функционален характер, както и междуличностни.
- Връзката старши/ младши служител е сред най-добрите практики за споделяне на знания в рамките на една организация, за създаване на екипност.

В някои фирми е въведена практиката на "Наставничество", което освен ползите са новопостъпващия служител, мотивира и самия наставник.

3. Вътрешни трансфери и повишения
- Компанията има създадена, утвърдена и добре работеща система за вътрешен подбор (Интранет обяви за работа). Голям процент от назначенията на експертно ниво са практически повишения на служители на компанията.

Програми за мениджърския екип:
4. Месечни/ тримесечни информационни срещи на мениджърите
- На тези срещи се споделят корпоративните ценности между топ мениджмънта и линейните мениджъри, обменя се управленски и професионален опит, коментират се текущи проблеми, казуси, проекти, анализират се резултати.

5. Програма за развитие на мениджмънта
- Целта е да се идентифицира ключовия персонал в компанията и да се развият и/ или доразвият управленски качества и професионални знания, които ще допринесат за отличната подготовка на този персонал за заемане на по-високи позиции в йерархията на компанията.


Обобщение:
1. Когато една компания е успешна - успешни са и нейните служители.
2. Щастливи служители - щастливи клиенти - щастлив мениджмънт.
3. Подходящият човек на подходящото място.
4. Доразвиване на умения - потенциално съществуващи и вече развити.
5. Допълнителни програми и инициативи за мотивация на всеки служител.