HR среща Хисар, Сесия No.2, Паралелна Тема #1 "Добри практики в организацията на тренинги, assessment при подбор, сплотяване на екип. Кога и какъв..."

17 юни 2005, петък
Сесия No.2, Паралелна Тема#1: "Добри практики в организацията на тренинги, assessment при подбор, сплотяване на екип. Кога и какъв външен консултант да ползваме?"
Водещ: Йонка Стойчева, Специалист подбор, Кока-Кола ХБК България


Цел на сесията: Да споделим добри практики в организацията на тренинги, assessment и подбор на агенция , с която да работим.

Етапи, при организиране на дадено мероприятие:

Цел
   |
  |
Критерии
за успех
   |
   |
Изпълнение
   |
   |
Обратна връзка


Поставяне на реалистични, конкретни цели

Когато се организира тренинг, assessment или мероприятие за сплотяване на екипа, е важно да определим ясно целта и какви крайни резултати искаме да постигнем. Ако сте организатор трябва да си изясните защо го правите, защо го планирате и какви цели желаете да постигнете. Така естествено най-лесно ще може да обясните на своите служители и на доставчика на услугата (агенцията с която сте решили да работите) защо се организира и какво трябва да се случи.

Assessment център включва различни дейности, които имат за цел да оценят възможно най-точно потенциала на кандидата/служителя.

Оценката може да бъде два вида:
1/ оценка на личностните характеристики при подбор. Затова има разработени различни техники – психологически тестове, ролеви игри. Кандидатите се наблюдават от специално обучени за това професионалисти и се изготвят личностен профил на оценявания – това е описание на личностните умения съобразно зададените критерии.
2/ когато човека вече е започнал работа и трябва да се оцени доколко има потенциал за развитие в компанията.
В България има няколко компании, които доставят подобен род услуги. В случай, че не се използва такъв доставчик вариант е в компанията да се обучат група от хора, които да провеждат центрове за оценка.

Поставяне Критерии за Успех
Поставянето на критерии за успех е от изключителна важност за осъществяване на дейността. Колкото по-специфични и детайлни са критериите толкова по добре. Те ни носят информация за това към какво се стремим и какво реално означава един добре проведен тренинг, teambuilding или друга дейност. Често както обученията, така и центровете за оценка се случват периодично и е добре ако можем да оценим на каква база са се реализирали с положителен резултат, какво не се е случило по план и какво трябва да се промени. Проследявайки постигането на критериите за успех ще имаме и възможност да подобрим следващия път провеждането на мероприятията.

Правилно комуникиране на идеята
Комуникацията е следващия съществен етап. След като е определено какво желаем да получим като резултат трябва да комуникираме правилно идеята си с външния доставчик. Добра практика на Кока-Кола ХБК в организацията на assessment, тренинги и др. е да се организира конкурс между агенциите и на база предоставените оферти да се избере най-добрата от тях. В рамките на известен период от време се събират оферти, разглеждат се, ако е необходимо се правят допълнителни срещи и се избира доставчик. Тук съществен елемент е да се комуникира ясно какво очакваме да се случи, където влияние оказват предходните два етапа.

Изпълнение
Изпълнение на обучението – ако сте част от екипа потърпевш от това обучение можете да видите резултата и доколко са изпълнени вашите очаквания. Добре е, когато се работи с непозната компания да се следи за изпълнението.
В момента в Кока-Кола ХБК се провежда assessment център за оценка на стажанти. В резултат на наше присъствие на една от сесиите на assessment-а подадохме обратна връзка за подобрение на изпълнението, който беше изпълнен на следващите сесии.

Обратна връзка
Обратна връзка към самата компания и от самите участници, за да се предвидят тези неща при провеждането на следващо обучение. Обратната връзка към компанията ни дава информация за това как си е свършила работата, и от участниците – изпълнили ли са се техните очаквания. Като следствие може да се подобри представянето.


Светлозар Петров, ДжобТайгър ЕООД
Въпрос: Как се осъществява обратната връзка – чрез тест към стажантите?
Йонка Стойчева: Въпросникът е подготвен от самата фирма-организатор. В края на деня е има форма за обратна връзка как е протекъл деня и др., която всеки един от участниците попълва.

Светлозар Петров, ДжобТайгър ЕООД
Въпрос: Как се обучават и оценяват търговци с опит в продажбите? Все пак продажбите до голяма степен зависят и от текущите рекламни кампании. Как се определя нуждата от определено обучение – кой наблюдава, кой контролира.
Йонка Стойчева: Освен рекламна кампания безспорно има и търговски екип, който се занимава с разпространението на продуктите. Целта е да се привлекат нови клиенти, да се запазят добрите отношения със старите клиенти и се подпомагат продажбите. Никой не се е родил търговец – и обучението е именно, за да се развият тези умения, които помагат в процеса на продажба. От друга страна ако искаш да продаваш нещо, трябва да го познаваш, да знаеш как да продадеш предимствата му.


Мая Полихронова, Дунапак-Родина АД: При нас ефекта от обучението на търговците е в по-доброто обслужване, което предлагат на клиента, и по-доброто планиране, което правят. Търговецът е човекът, който може да влияе на нерегулярното подаване на поръчки и може да планира и да договаря по-добри сроковете за доставките. В Дунапак Родина подобрението и резултата дойде от това, че се подобри регулярното подаване на поръчките и планирането за производство, на по-големи серии, а това води до намаляване на разходи и производственост. Това беше оценката за обучението на търговците – подобряването на определен процес, върху който могат да влияят косвено.


Добринка Стойчева, Херти ООД: При нас от самосебе си се определи какви тренинги да се правят. Работим вече 3та год. с външен специалист - консултантка, завършила Социална психология, която прави психологически профил на целия персонал – по групи, по нива. Тя представя на работодателите проблемите, които съществуват според нея в колектива.Тя предлага да се направи група за създаване на мотивационна програма на персонала и от всеки колектив трябва да се излъчи човек, който трябва да я представялява. Тази група прави с нейна помощ тренинг обучение за работа в екип, мотивация на персонала. Започват да се правят обучения и на по-ниските нива. Освен стандартните програми се използват и конкретни наши казуси от ежедневната работа, за да се разрешават от работната група.

Весела Симеонова, Айгер Инженеринг ООД
Въпрос: Защо правите assessment център за стажанти?
Йонка Стойчева – Целта на стажантските програми е да се наберат потенциални таланти и да им дадем възможност да се развиват в област, в която имат желание. Assessment –а е на база личностни умения, които компанията търси и които са залеганли в короративната ни култура. За разлика от интервюто, assessment центъра включва различни дейности, включително и психологически тестиране, което позволява по-точното определяне на потенциала на дадения кандидат.
Идеята на стажантската програма е след запознаване с компанията в рамките на 2-3 месеца стажантите да се поставят в реална работна среда, което включва работа по различни проекти. На тази база се определя дали и как могат да продължат своето развитие. Стажантите се търсят на база нуждите на отделите. Обикновено един проект е с продължителност до 3 месеца, за да има достатъчно време за разработване. След всеки проект стажантът прави презентация.

Весела Симеонова, Айгер Инженеринг ООД
Въпрос: Конкретни отдели, в които се правят подобни стажантски програми?
Йонка Стойчева – В различните години отделите могат да бъдат различни, в зависимост от нуждите. Отделите за тази година са Производство, Продажби, Качествен контрол, Маркетинг, Връзки с обществеността, Човешки ресурси, Информационни системи. Планирано е да бъдат наети 16 стажанти. Идеята на стажантите е в зависимост от тяхното представяне да продължат своето развитие в компанията, като това е преценено от самото начало (какво развитие може да получи стажанта, за да не се получи така че се инвестира в някой, на който не след това не можеш да предложиш работно място).

Илина Стоилкова, БТК Мобайл
Въпрос: Това е локална практика или фирмена политика? По какъв начин адаптирате тази практика към българските условия?
Йонка Стойчева – Основната цел са млади хора, които да направят пофесионална кариера в компанията. От там нататък се определя как компанията ще ги оцени. Ние сме избрали че ще използваме assessment център. Два пъти годишно се правят съвместни срещи между страните организиращи подобни стажантски програми и се споделят практики, но провеждането на assessment център специално за тази програма е планирано в България.

Калин Георгиев, Овергаз Инк – Как се стартира подбор в Овергаз? В разговор с прекия ръководтел уточнявме човека , който ще търсим. Самият възложител/заявител преценява какъв тип човек му трябва от професионална и психологическа гледна точка и къде би могъл да го намери. Уточняват се показателите, по които търсим човека, всеки от тях се включва със своята тежест в крайното класиране – това се уточнява преди подбора, за да не се модифицират впоследствие според кандидатите. Използват се първично интервю, вторичен подбор – прави се най-общо професионално и психологически тестиране.
Професионлно тестиране – съвместно със заявителя се подготвя професионален въпросник, така че да се оцени професионалната компетентност на кандидата. След обработката се изготвя класиране на база на отделните показатели, които са уточнени преди провеждането на подбора.

Добринка Стойчева, Херти ООД – във фирмата има и субсидирани стажантски програми.

Десислава Генова, Космо България Мобайл ЕАД
Въпрос: При подбора на персонал, за кои позиции препочитате да използвате assessment център и за кои позиции предочитате да използвате само интервюта?
Йонка Стойчева – Assessment се организира за някои по-високи мениджърски позиции. Ние го правим и за стажанти, защото имаме нужда да оценим потенциала и дали човека се вписва в екипа. По принцип, обаче, assessment се използва за по –дългосрочни позиции за хората, които се наемат. Идеята е да се направи оценка на личните умения, до къде могат да стигнат в аспект на кариерно развитие, като развитието може да бъде хоризонтално и вертикално, в национален и международен мащаб.

Деница Попова, Търговска банка Д
Въпрос: Как измерваме резулатите от teambuilding – а? Какви са ни критериите за успех?
Елена Танева, Крам Комплекс Груп - Зависи от целите.
Йонка Стойчева – Идеята е да сплотим екипа, да заздравим отношенията между тях и като крайна цел атмосферата в офиса да е положителна и да се изгладят и разрешат конфликтите. Резултатите могат и да бъдат много специфични в зависимост от нуждите на екипа.