HR среща Хисар, Сесия No.2, Паралелна Тема#2: "Надграждане на дейностите по Управление на човешките ресурси във вече установена водеща българска ..."

17 юни 2005, петък
Сесия No.2, Паралелна Тема#2: "Надграждане на дейностите по Управление на човешките ресурси във вече установена водеща българска фирма"
Водещ: Иво Василев, Директор Човешки ресурси, Винпром Пещера


Какво е Винпром Пещера?

- Безспорен лидер на пазара на високоалкохолни напитки в България;
- Разпознаван като производител с високо качество
- Търговска и производствена компания
- Носител на традиционни награди като „Винария”, „Данъкоплатец на годината” и т.н.
- Лидер в мениджърските практики и инвестиции в хората в бранша.

Предистория:
- 1932 г. – началото
- 1995 г. е годината на приватизацията и оттогава насам се счита за рожденния ден на Винпром Пещера в сегашния си вид.

Производствени центрове:

- Винпром Пещера
- Винпром Ямбол
- Винпром Плевен
- Суровинна база – спиртна фабрика Катуница
- Винарска изба Съединение
- Винарска изба Стралджа
- Над 5000 дка лозови насаждения в различни райони на страната

Хората:
- Млад екип мениджъри и специалисти
- 53% от работещите са на възраст до 35 г.
- 77% - до 45 г.
- Общия брой на служителите е над 1000.

Профил на служителите:
- 10% от тях са в отдел Маркетинг и продажби
- 20% се занимават със създаването на лозови насаждения и отглеждането им

Текучество:
- Изключително ниско ниво на изходящо текучество – 3% годишно, като тези, които напускат са предимно от отдел Маркетинг и Продажби

Подбор:
- в Маркетинг и продажби нови кадри се подбират предимно чрез Headhunting
- в Производството се разчита на релокацията, вътрешния трансфер
- Работи се изключително и с Висшите учебни заведения: УХТ, ПУ и др.; специалностите Химия, Биология; търсят се технолози и т.н.
- Засега стажантски програми не са разработени.

До 2004 г. практики по персонала са били всъщност огромен обем работа с минимум ресурси и твърде малко истински HR. До миналата година се е извършвало предимно:
- администриране
- обработка и анализ на заплатите
- безопасност и здраве при работа


От 2004 г. спешно се стартира с:
1./ Подбор на нови служители за холдинговата структура – създава се практика, основана на професионалзъм и ясна визия за качествата на търсените хора.
2./ Изграждане на нови отдели и доизграждане на съществуващите – като пример за тази практика би могло да се посочи, че до тогава IT отделът е бил външен контрактор.
3./ Проектиране на нови компетенции и преразпределение на задължения с цел по-ефективно взаимодействие в работата – например, ръководителите на отдели вече се въвличат пряко в осъществявания подбор.

Обучението е следващия етап:
- досега е съществувало голямо желание от страна на служителите, както и воля от страна на собствениците за изграждане за инвестиции в обучения и развитие
- пречките, обаче, са преди всичко от констатации от рода на “Претоварени сме от работа и нямаме време”; синдромът на “незаменимият мениджър”; липса на структуриран подход на обучението.

Действащи Процедури:
- Процедура за подбор на персонал
- Процедура за обучение (проучване на нуждите, разпределение на ролите, основа за бюджетиране)

Процедури, които следват да се изработят и внедрят:
- Процедура за оценка на служителите;
- Процедура за заплатите, фирмените компенсации и придобивки

Посредством процедурите се институционализира дейността и статуса на HR отдела!

Новата структура е продиктувана от факта, че нуждата от нови хора не може да се овладее – понякога искаме човек, който е най-добрия в своята си област, налага се да сформиране на нови отдели и т.н.. и т.н. Ето защо и новата структура се оказва най-съществената част от задълженията на HR-а на Винпром Пещера.

Като приоритети за тази и следващата година са:
- Въвеждането на система за “Оценка на представянето”,
- Актуализирането на Длъжностните характеристики и компетенции на служителите;
- Годишен план за обучение и бюджет,
- Оптимизиране на процесите,
- Доизграждане на новата струкутра на фирмата, така че тя да е работеща и ефективна.

И още:

- Доизграждане на самия HR отдел,
- Фокус върху вътрешно-фирмената комуникация
- Уеднаквяване на системите за анализ и отчетност

HR-a е “Вътрешен консултант” в дейностите по Организационен дизайн/
преструктураиране, Разработване на системи за Управление на качеството, подготовка за внедряване на ERP, изготвяне на Петгодишен бизнес план.

Нашата роля:
- Инициативност и настойчивост при въвличането на екипа в подготовката и структурирането на дейностите
- Презентация на предимствата и трудностите при внедряване на ERP
- Описания на процесите и внедряване на “Агенти на промяната”.
- HR Мениджърът – лидер на процеса на промяна!